სტაჟირება დასაქმების მსურველთათვის შრომით ბაზარზე პირველი ნაბიჯია. მისი მიზანი კი პრაქტიკული ცოდნისა და პროფესიული გამოცდილების მიღებაა. 2020 წლიდან სტაჟირება სამართლებრივ ჩარჩოში მოექცა. დღევანდელი განმარტებით კი, სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის კონკრეტულ სამუშაოს ასრულებს, ანაზღაურებით ან ანაზღაურების გარეშე. რა წესები უნდა დაიცვან დამსაქმებლებმა და რისი უფლებები აქვთ სტაჟირების პროგრამაზე აყვანილ ადამიანებს, ამის შესახებ სიუჟეტი "იმედის დილამ" მოამზადა და სპეციალისტებს გაესაუბრა:
ნატა მაისურაძე, იურისტი: - კანონმდებლობა ვადასთან დაკავშირებით, ანაზღაურების ან არაანაზღაურებადი სტაჟირების შემთხვევაში, გარკვეულ შეზღუდვებს აწესებს. კერძოდ, იმ შემთხვევაში, თუ სტაჟირება არაანაზღაურებადია, აუცილებელია, ვადა 6 თვით იყოს შეზღუდული. თუ ანაზღაურებადია, ასეთ შემთხვევაში, შეიძლება, ერთი წელი გაგრძელდეს. აუცილებელია იმის განსაზღვრაც, რომ დაუშვებელია, სტაჟიორმა ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან, ერთზე მეტჯერ არაანაზღაურებადი სტაჟირება გაიაროს.
სტაჟიორთან ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულება არ იდება, თუმცა აუცილებელია წერილობითი დოკუმენტი, რომელშიც მისი სამუშაო და პასუხისმგებლობა დეტალურად იქნება განსაზღვრული. კანონმდებლობა განსაზღვრავს, რომ სტაჟირების შემთხვევაში, ხელშეკრულება აუცილებლად მხოლოდ წერილობით ფორმაში უნდა დაიდოს.
შესაძლებელია, დამსაქმებელსა და სტაჟიორს შორის შეთანხმების საგანი იყოს, რა საათობრივი განაკვეთით იქნება აღნიშნულ სამსახურში წარმოდგენილი და რა ვადით ითანამშრომლებს მათთან. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, სტაჟირება დამსაქმებელსა და სტაჟიორს შორის დადებული ხელშეკრულებაა, რომლის შემდეგაც სტაჟიორი გარკვეულ სარგებელს იღებს იმ კუთხით, რომ პროფესიულად იზრდება და მნიშვნელოვან უნარ-ჩვევებს იძენს. თუმცა, იმის ერთმნიშვნელოვნად თქმა, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია, სტაჟიორს ხელშეკრულება გაუგრძელოს ან დაასაქმოს, შეუძლებელია. თუ დამსაქმებლის კეთილი ნება იქნება, შესაძლებელია, სტაჟიორს შრომითი ხელშეკრულება დაუდოს და მიიღოს, როგორც დასაქმებული.
სტაჟიორის დაცვის გარანტიები კანონით ერთნაირად ვრცელდება როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორზე. განსხვავება მხოლოდ რეგულირების ფორმაშია. კერძო სექტორში ეს შრომის კოდექსით განისაზღვრება, ხოლო საჯარო უწყებებში სტაჟირების პროცესი თითოეული დაწესებულების შინაგანაწესით რეგულირდება.
შრომითი ურთიერთობის კიდევ ერთი ფორმა ზეგანაკვეთური სამუშაოა. ეს არის დამატებითი საათები, როდესაც დასაქმებული ჩვეულებრივ განსაზღვრულ საათებს სცდება და და მუშაობას აგრძელებს.
თათია მაისურაძე, ადვოკატი: - შრომის კანონმდებლობის თანახმად, იმისათვის, რომ დასაქმებულმა ზეგანაკვეთური სამუშაო შეასრულოს, ზოგადი წესის მიხედვით, დასაქმებულის თანხმობა აუცილებელია. გარდა ამისა, შრომის კანონდებლობაში კონკრეტული ჩანაწერია, რომლის თანახმადაც, დამსაქმებელი ვალდებულია, ერთი კვირით ადრე წერილობითი ფორმით შეატყობინოს დასაქმებულს, რომ დღის წესრიგში ზეგანაკვეთური შრომის შესრულება აქვს. თუმცა, ვალდებულება აღარ არსებობს, თუკი ეს დამსაქმებლის სპეციალური საჭიროებებიდან გამომდინარეობს და ობიექტურად შეუძლებელი იქნებოდა ამ ვადაში წერილობითი ფორმით დასაქმებულისათვის ზეგანაკვეთური შრომის შესრულების შესახებ შეტყობინება. სხვა ყველა შემთხვევაში, როდესაც ასეთი ობიექტური მიზეზი, გარემოება ან გადაუდებლობა არ არსებობს, ზოგადი წესის თანახმად, ერთი კვირით ადრე, წერილობითი ფორმით უნდა შეატყობინოს.
შრომითი კანონმდებლობა პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო სპეციალური წესითაა ანაზღაურებადი. ეს ნიშნავს, რომ დამატებითი შრომა უნდა ფასდებოდეს არა სტანდარტული, არამედ გაზრდილი ტარიფით, რაც დამსაქმებელსა და თანამშრომელს შორის წინასწარ უნდა იყოს შეთანხმებული. ასევე, ორი გამონაკლისიც გასათვალისწინებელია:
თათია მაისურაძე, ადვოკატი: - როდესაც საწარმოო ავარიაზე ვსაუბრობთ, ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება, რომ ეს ზეგანაკვეთური შრომა ანაზღაურებადად განსაზღვროს. თუმცა, როდესაც სტიქიურ უბედურებაზე ვსაუბრობთ და ამ ნაწილში დასაქმებულის ჩართულობაზე, ზეგანაკვეთური შრომის ფარგლებში, ამ შემთხვევაში, შრომა ანაზღაურების გარეშე იქნება, რადგან ეს ისეთი ობიექტური მიზეზებია, რომელსაც ვერც დამსაქმებელი აკონტროლებს. მაგრამ, აქაც არსებობს გამონაკლისი. შრომის კანონმდებლობა მაინც განსაზღვრავს იმ კატეგორიას, რომელმაც ზეგანაკვეთურ საქმეზე თანხმობა უნდა გამოხატოს. ამ კატეგორიას მიეკუთვნებიან: არასრულწლოვნები, ორსული ქალბატონები, ახალნამშობიარევი, მეძუძური ქალები.
შრომის კანონმდებლობით დადგენილ უქმე დღეს შესრულებული სამუშაო ზეგანაკვეთურ შრომას ავტომატურად მიეკუთვნება. ზეგანაკვეთური სამუშაოს შემთხვევაში კი დასაქმებულს აქვს არჩევანი - მიიღოს გაზრდილი ანაზღაურება ან დამატებითი დასვენების დღით ისარგებლოს, რასაც მხარეთა შეთანხმება განსაზღვრავს.